اختبارات التوظيف: أنواعها وأهمية نماذج الاختبارات في اختيار المرشحين

يقولون: وظّفت موظف جديد، وبعد فترة اكتشفت إن مهاراته ما كانت متوافقة مع متطلبات الوظيفة. كيف أقدر أتفادى هالشي بالمستقبل؟ فتلقى الجواب: باختبارات التوظيف. ثم يجي مسؤول ثاني ويقول: الموظف الجديد أخذ دورات تدريبية مكثفة، لكن واضح إن فيه فجوة معرفية. وهنا يظهر السؤال: هل اختبرته من الأساس باختبارات توظيف دقيقة قبل ما تعيّنه؟

هالموقفين مو حالات فردية، بل يمكن نراهم نموذج لمواقف كثيرة تظهر إذا ما استخدمنا اختبارات فعالة. فكيف نختار نوع اختبارات التوظيف المناسب؟ ووش الأخطاء الشائعة اللي لازم نتجنبها في هالمرحلة؟

تفاصيل هذه الأسئلة وأكثر بنتكلم عنها في الأسطر القادمة، لكن قبل ما نبدأ، خلّنا نستعرض الأساسيات ونجاوب على السؤال التالي..

ما هي اختبارات التوظيف؟

اختبار التوظيف ببساطة هو تقييم تستخدمه الشركات عشان تتأكد من مهارات المرشحين وتقيسها بشكل عملي. وتختلف الاختبارات حسب مستوى الوظيفة ونوعها ومتطلباتها؛ بعضها يكون كتابي أو إلكتروني، وبعضها يكون على شكل مقابلة أو لجنة شفوية، وممكن يكون أحيانًا اختبار بدني.

يعني ممكن تسوي الشركة محاكاة لعملية بيع وتطلب من المتقدم التصرف أو تطلب منه مثلًا تنفيذ تصميم معين. في النهاية، الهدف من هذه العملية فهم أداء المرشح وشخصيته بأفضل الطرق.

وفي الحقيقة، اختبارات التوظيف تُحقق هذا الهدف فعلًا، ويمكن هذا السبب اللي يخلي 91٪ من مسؤولي التوظيف يعطون أولوية لاختبار المتقدمين في أي فرصة.

لكن السؤال الحين:

متى يخضع المرشح لاختبار التوظيف؟

ما فيه وقت موحّد أو مثالي تعتمد عليه كل الشركات لعمل اختبارات التوظيف؛ لأن التوقيت يختلف حسب مراحل التوظيف، لكن بالعادة يتم الاختبار في واحد من هذي المراحل:

1. قبل المقابلة الشخصية: يختار المسؤولون هالتوقيت إذا كان عدد المتقدمين كبير جدًا، وذلك بهدف فرزهم بشكل أسرع واستبعاد اللي ما عندهم المهارات الأساسية، بحيث ما ينتقل للمقابلة إلا اللي اجتاز الاختبار. (حوالي 70٪ من الشركات تعمل اختبارات التوظيف في هالمرحلة، إما مباشرة  خلال عملية التقديم أو بعد الفرز المبدئي للسير الذاتية).
2. خلال يوم المقابلة: في هالحالة يمرّ المرشح بعدة مراحل في الزيارة؛ ممكن يبدأ بمقابلة مسؤول الموارد البشرية، وإذا اجتازها ينتقل بعدها للاختبار العملي أو التقني.
3. بعد المقابلة الشخصية: إذا وصلت الشركة للقائمة النهائية للمرشحين اللي اجتازوا المقابلات الأولى، وتبغى تتأكد من مهاراتهم بشكل أدق، ممكن تطلب منهم اختبار عملي تفصيلي الهدف منه قياس قدراتهم الحقيقية على أرض الواقع وجاهزيتهم للعمل، وهذا كله يصير قبل قرار التوظيف النهائي وتوقيع العقد  (على سبيل المثال إعطاء مبرمج مسألة برمجية معقدة لتسليمها خلال 48 ساعة). 

والحين، خلّنا نستعرض مع بعض..

7 من أهم أنواع اختبارات التوظيف 

تُقسِّم كلية الفنون والعلوم بجامعة «أوهايو» اختبارات التوظيف إلى 7 أنواع رئيسية، وهي كالتالي:

١. اختبارات الأداء العملي (Demonstration Tests)

هنا ممكن تطلب من المرشح إنه يِسوي تطبيق عملي وواقعي لإحدى المهارات المطلوبة في الوظيفة، يعني مثلًا ممكن تطلب منه يجري مكالمة مع أحد العملاء أو يبرمج كود أو حتى يكتب قطعة محتوى تسويقي.

٢. مقابلات دراسة الحالة (Case Interviews)

هذا النوع مستخدم بكثرة في مجال البزنس وإدارة الأعمال؛ حيث يشارك مع المرشح سيناريو لمشكلة معينة بتفاصيلها الفنيّة، ثم يُطالَب بحلها واستعراض آرائه عن أفضل القرارات اللي ممكن اللجوء إليها في مثل هذه الحالات. 

على سبيل المثال، لو كنت تسوي مقابلة لشغل وظيفة مدير تسويق في شركة عطور، ممكن تطرح عليه هذا السيناريو: «مبيعاتنا طاحت 25% هالشهر بسبب دخول منافس جديد يبيع بنص السعر، وش خطتك التسويقية عشان نرجع حصتنا السوقية بدون ما نحرق أسعارنا؟». ومن طريقة إجابته، تقدر تحكم على رؤيته وجاهزيته لإدارة الأزمات. 

٣. اختبارات الشخصية (Personality Tests)

هدف هالاختبارات معرفة كيف ممكن يتصرف المرشح في مواقف معينة، وأيش نوع العمل اللي يستمتع فيه ويحفزه لتقديم أفضل ما عنده، وبالعادة يعتمد هذا النوع من اختبارات التوظيف على مؤشرات عالمية مشهورة، مثل مقياس مايرز-بريجز للأنماط (MBTI) أو قائمة هوجان للشخصية.

وعشان تتضح الصورة أكثر، لو بنوظف مسؤول خدمة عملاء، هالاختبارات بتكشف لنا لو كان المرشح شخصية صبورة وتتحمل ضغط الجمهور، أو يميل للعمل الفردي، وبناءً عليها نقدر نحدد إذا كان بيستمر أو يستقيل سريعًا. 

٤. الاختبارات والمقابلات النفسية (Psychological Interviews)

تتطلب بعض الوظايف الحساسة التعمق في شخصيات المرشحين، وهنا يجي دور الاختبارات النفسية؛ فهي تُعرفك على مبادئ المرشح وأخلاقياته في العمل ومدى ثباته الانفعالي. 

ومثالها الواضح: المتقدمين على قطاعات حساسة، مثل الأمن السيبراني أو المسؤولين القانونيين، يمرون باختبارات توظيف دقيقة لمعرفة أساليبهم في التعامل مع الأسرار أو الضغوط الأمنية العالية.

٥. الاختبارات البدنية (Physical Ability Tests)

هذه الاختبارات تقيس القدرة الجسدية للمرشح على أداء مهام معينة ممكن تُطلب منه، وهالنوع من الاختبارات نشوفه للي يقدمون على وظائف الخدمات اللوجيستية وفِرق الإطفاء والإنقاذ وأعمال البناء والتشييد والطيران والملاحة.. إلخ.

٦. اختبارات القدرات الإدراكية والمعرفية (Cognitive Tests)

هنا أنت تقيس قدرة المرشح على التحليل المنطقي وقوة ذاكرته وملاحظته وسرعة بديهته. وقد تقيس بعض الشركات مهارات الحساب واستيعاب المقروء والمعرفة المتخصصة بالوظيفة.

٧. اختبارات الكشف عن السموم والمخدرات (Drug Tests)

تتعدد الطرق اللي تكشف وجود أي مواد مخدرة أو كحوليات، وأبرزها فحص البول، وهذا النوع من الاختبارات للتوظيف مهم جدًا في القطاعات اللي تعتمد على السلامة المهنية، يُطلَب بالعادة من المتقدمين على وظائف القيادة أو مشغلي المعدات الثقيلة أو المصانع، وبعض الشركات الكبرى تخليها شرط أساسي قبل توقيع العقد النهائي مع أي مرشح.

والسؤال اللي ممكن يجي في بالك الآن إذا وصلت معاي لهالجزء من المقال هو..

كيف تبني نماذج اختبارات فعالة؟

١. افهم غرض اختبارات التوظيف 

حدّد في هالخطوة أولوياتك من اختبار التوظيف بتحليل طبيعة الوظيفة الشاغرة. وأول خطوة لتنفذ ذلك هي مراجعة الوصف الوظيفي. وما فيه مانع تسأل المتخصصين في المجال ورؤساء الأقسام عن المهام اليومية اللي يواجهها الموظف حسب مستوى الوظيفة، وبعدها تستخرج أهم المهارات اللي يُتوقع يتقنها الموظف.

٢. اختار نوع اختبار التوظيف المناسب

خذ نظرة متفحصة على أنواع اختبارات التوظيف اللي ذكرناها فوق، ثم اختار منها ما يتناسب مع عدد مرشحيك وطبيعة الشاغر الوظيفي.. ولاحظ هنا إنك تقدر تجمع أكثر من نوع، لكن الأفضل إنك تعتمد على الاختبارات الأساسية فعلًا لتجنب إرهاق المتقدمين وتعقيد تجربة المرشح.

٣. راجع موثوقية الاختبار

قيّم هنا الامتثال القانوني للاختبار اللي اعتمدته، يعني لازم تستبعد أي أسئلة شخصية أو ممكن تُفْهم على أنها تمييزية. عشان كذا، من الأفضل قبل اعتماد الاختبار بشكل نهائي إنك تراجعه مع مديري الأقسام وأصحاب الخبرة في منشأتك، عشان تتأكّد إن الأسئلة مرتبطة بواقع العمل وعادلة ومتوافقة مع السياسات المعتمدة.

٤. قرّر مرحلة الاختبارات

حدّد توقيت اختبار الموظف ووضّحه بالتفصيل خلال تواصلك المبدئي مع المرشحين. أوصيك أيضًا بمشاركة جميع معلومات الاختبار، مثل نوع الاختبار ومدته والأدوات المطلوبة لتأديته (إن وُجدت)، وهل هو اختبار نهائي أو بعده مراحل ثانية.

٥. درِّب المسؤولين على فَهم النتائج

ما تكتمل اختبارات التوظيف الاحترافية إلا إذا قدر فريقك يفسّر نتائج الاختبار ويوازنها فعليًا مع الاحتياجات. وبناءً عليه، من المهم إنك تزود المسؤولين بأدلة استرشادية وتدريبات دورية تساعدهم على تحليل النتائج وكيف يقدرون يستفيدون منها في مرحلة المقابلات أو حتى في مراحل تأهيل الموظف الجديد.

٦. اهتم بتجربة المرشح

لاحظ إن عملية الاختبار وتقييم المهارات جزء لا يتجزأ من هوية عملك، لأنك تتعامل مباشرة مع جمهور سمع عن شركتك ويبغى يشتغل فيها، وسواء تم قبوله أو لا فهالتجربة تعطيه فكرة عن مبادئ بيئة العمل عندك وممكن تأثر على مساره المهني.

عشان كذا اهتم بالعناصر التالية عند اختبار الموظف:

• عرّف المرشح بطرق استلام النتائج
• إذا سويت الاختبار إلكتروني خلك حريص إنك تستخدم واجهة وأدوات مرنة وسهلة
• تجنب الاختبارات التعجيزية أو اللي ما تتناسب مع مستوى الوظيفة
• أنشئ استبيان للمرشحين المقبولين لمعرفة آرائهم حول اختبارات التوظيف وهل هي تعكس واقع الوظيفة
• وممكن تسوي أيضًا استبيان سريع للمتقدمين غير المقبولين لمعرفة رأيهم وهل شافوا الاختبارات مناسبة أو صعبة بشكل غير مبرر

٧. عدِّل الاختبارات دوريًا 

بعد إكمال أكثر من دورة توظيف، تقدر في هالمرحلة تراجع الاختبارات بنظرة أعمق وتسأل نفسك «هل الاختبارات فعلًا توضح المهارات المطلوبة؟»، و«وش مدى رضا مديرين الفرق عن الموظفين الجدد؟» و«أيش معدل التوافق بين مهارات الوظيفة والخبرات اللي أظهرها المتقدمين اللي تم اعتمادهم؟». وبعدها استخدم هالمؤشرات في تحسين الاختبارات وتعديلها بشكل مستمر.

الخلاصة 

إلى جانب النصائح السابقة، يفيدك إنك تتجنب استخدام أسئلة عامة أو تنسخها من شركات ثانية، لأن احتياجات كل وظيفة تختلف حتى لو تشابهت المسميات.

الأفضل إنك تتعامل مع تقييمات الشركات المنافسة كمرجع استرشادي وتستخلص منها المهارات الأساسية اللي تنطبق على الوظيفة، ثم تخصّصها حسب آراء خبراء شركتك. ومن الضروري توحيد أساليب تقييم المهارات داخل منشأتك؛ يعني ما يصح تختبر بعض المتقدمين وتستثني غيرهم بسبب توصية من زميل أو لأن سيرته الذاتية عجبتك أكثر.

في النهاية، تذكّر إن اختبارات التوظيف ما تكتمل إلا بمقابلة جيدة وتقييم شامل.. بنشارك معك في هذا المقال مجموعة من الإرشادات اللي تساعدك فعلًا على إجراء مقابلة عمل احترافية من الألف للياء!