التوطين تحت المجهر

شهد سوق العمل السعودي خلال السنوات الأخيرة تطور متسارع في ملف التوطين، وأصبحت القرارات المرتبطة بالسعودة أكثر دقة وارتباطًا بالأنشطة والمهن المستهدفة، ولم يعد كافيًا أن تحقق المنشأة نسبة توطين معينة ثم تتوقف عند هذا الحد.

في السابق كانت بعض المنشآت تنظر إلى التوطين باعتباره رقمًا يجب الوصول إليه أو نسبة يجب تحقيقها للامتثال للمتطلبات النظامية، دون الالتفات إلى الهدف الأهم وهو الاستثمار الحقيقي في رأس المال البشري الوطني. فوجود الموظف السعودي في بيئة العمل لا يجب أن يكون لتحقيق نسبة فقط، بل لتمكينه والاستفادة من قدراته وبناء مسار مهني يحقق له الاستقرار ويعزز استدامة المنشأة ونموها.

اليوم تغيرت المعادلة بشكل كبير. فقد أصبح التوطين ملفًا إستراتيجيًا يتطلب إدارة مستمرة ومتابعة دقيقة لمؤشرات الامتثال ومراقبة دائمة للمتغيرات النظامية، ليس فقط لتجنب المخالفات والغرامات، بل لتحقيق القيمة الحقيقية التي تقدمها الكفاءات الوطنية للمنشآت. كما أن الحضور الفاعل للمواطن السعودي داخل المنشآت يعزز ارتباط المجتمع بها ويدعم ثقة العملاء في منتجاتها وخدماتها.

وعندما ننظر إلى المشهد الاقتصادي السعودي نجد أن كثير من أكبر الشركات والبنوك والجهات العاملة في قطاعات النفط والطاقة والترفيه يقودها أبناء وبنات الوطن بكفاءة واقتدار. وهذا يعكس نجاح الاستثمار في الكفاءات الوطنية ويؤكد أن المواطن السعودي ليس مجرد عنصر لتحقيق نسبة توطين، بل شريك رئيسي في صناعة القرار وقيادة الأعمال.

كما أن وجود قيادات وطنية داخل المنشآت يمنحها ميزة مهمة تتمثل في فهم البيئة المحلية واحتياجات المجتمع وتطلعات العملاء، فالأشخاص الذين نشأوا في هذه البيئة هم الأكثر قدرة على فهم ثقافتها ومتطلباتها وما يتوافق مع طبيعة السوق السعودي. وهذا ما يجعل الاستثمار في الكفاءات الوطنية استثمارًا في مستقبل المنشأة نفسها قبل أن يكون التزامًا نظاميًا، وكلما ارتفع مستوى التمكين والتطوير ارتفعت جودة النتائج المتحققة.

وعند الحديث عن التوطين لا يمكن إغفال قرارات توطين المهن والأنشطة التي أصبحت أحد أهم أدوات تنظيم سوق العمل.

تعمل وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على توطين المهن والأنشطة بشكل تدريجي وفق احتياجات سوق العمل وقدراته، ولذلك تختلف نسب التوطين من نشاط إلى آخر ومن مهنة إلى أخرى.

بعض المهن أصبحت مستهدفة بنسب مرتفعة أو توطين كامل، بينما توجد قطاعات أخرى تطبق نسبًا مرحلية تتصاعد مع الوقت. ولهذا السبب فإن أول خطوة لأي إدارة موارد بشرية هي معرفة القرارات المطبقة على منشأتها ومراجعتها بشكل مستمر عند صدور أي تحديثات جديدة.

والمشكلة التي تواجه بعض المنشآت ليست في التوظيف بقدر ما هي في ضعف متابعة القرارات الجديدة، مما يؤدي إلى اكتشاف فجوات الامتثال بعد فوات الأوان.

والجدير بالذكر أن نسب التوطين في بعض الأنشطة والمهن شهدت ارتفاعًا ملحوظًا، حيث وصلت نسبة التوطين في المشتريات إلى 70%، وفي المبيعات والتسويق إلى 60%، بينما أصبحت العديد من المهن الإدارية مستهدفة بالتوطين الكامل. ومن المتوقع استمرار التوسع في قرارات التوطين خلال السنوات القادمة بما يتوافق مع احتياجات سوق العمل ومستهدفات رؤية المملكة.

كما يجب التنويه إلى برنامج نطاقات المطور، وهو أحد أهم البرامج التي تحفز المنشآت على توطين الوظائف ورفع معدلات الامتثال في سوق العمل.

ويعتقد البعض أن تسجيل الموظف في التأمينات الاجتماعية يعني احتسابه مباشرة ضمن نسب التوطين، إلا أن ذلك ليس صحيحًا في جميع الحالات، حيث توجد اشتراطات مرتبطة بالأجر الخاضع للاشتراك والعمر والحالة التأمينية وعقد العمل وغيرها من الضوابط التي تحدد آلية احتساب الموظف السعودي داخل البرنامج.

لذلك يجب على المختصين في الموارد البشرية مراقبة احتساب السعوديين بشكل دوري وعدم الاكتفاء بمراجعة أعداد الموظفين فقط، لأن الفارق بين العدد الفعلي والعدد المحتسب قد يؤدي إلى انخفاض النطاق وفقدان العديد من المزايا الحكومية المرتبطة بتصنيف المنشأة.

وفي متابعة الغرامات والعقوبات الوزارية يأتي دور الموارد البشرية كخط دفاع أول لحماية المنشأة من المخاطر النظامية.

أسباب مخالفات التوطين

الغرامات المرتبطة بالتوطين تنتج عن تجاهل الأنظمة أو ضعف المتابعة أو التأخر في اتخاذ الإجراءات التصحيحية، ومن أبرز الأخطاء التي تؤدي إلى المخالفات:

• عدم تحقيق نسب التوطين المطلوبة.
• الاعتماد على بيانات قديمة أو غير محدثة.
• التأخر في تعيين البديل عند استقالة الموظفين السعوديين.
• عدم متابعة القرارات الجديدة الخاصة بالأنشطة والمهن.

فالمنشآت الناجحة لا تنتظر زيارة التفتيش أو ظهور المخالفة، بل تعمل بمنهج استباقي قائم على المراجعة المستمرة.

كيف أزيد نسبة التوطين في شركتي؟

ومن الآليات الفعالة في متابعة التوطين وتجنب المخالفات بناء لوحة متابعة شهرية تشمل:

• نسبة التوطين الحالية.
• عدد السعوديين المحتسبين فعليًا.
• عدد السعوديين المتوقع خروجهم أو انتهاء عقودهم.
• الوظائف المستهدفة بقرارات التوطين.
• حالة المنشأة في نطاقات.
• فرص التحسين المطلوبة قبل حدوث أي انخفاض.

وفي نهاية المطاف فإن نجاح التوطين لا يتحقق بارتفاع النسب فقط، بل بقدرة القطاع الخاص على أن يكون رافدًا حقيقيًا للوطن في دعم وتمكين أبنائه وصناعة الفرص المهنية المستدامة لهم. فكل استثمار في تطوير الإنسان السعودي هو استثمار مباشر في مستقبل المملكة واقتصادها واستقرارها.

ولخّص سمو سيدي ولي العهد الأمير محمد بن سلمان -حفظه الله- هذه الرؤية بقوله: «المواطن السعودي هو أعظم ما تملكه المملكة للنجاح، فدوره محوري في التنمية الاقتصادية المستدامة». وعندما تؤمن المنشآت بهذه القناعة وتترجمها إلى ممارسات حقيقية، يتحول التوطين من التزام نظامي إلى قصة نجاح وطنية يشارك الجميع في صناعتها.