في مرمى الجميع.. لماذا أصبحت الموارد البشرية أكثر المهن تعرضًا للضعوط؟

لم تعد الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية مجرد إدارة تتولى التوظيف أو حفظ ملفات الموظفين أو إعداد الرواتب كما كان يُنظر إليها قبل سنوات فمع التحولات الاقتصادية والتشريعية التي يشهدها سوق العمل أصبحت هذه الإدارة في قلب القرار المؤسسي وأصبحت تمثل خط الدفاع الأول عن المنشأة في مواجهة المخاطر التشريعية والتنظيمية والتشغيلية.

واليوم يبرز سؤال يستحق التوقف عنده: هل يستطيع موظف الموارد البشرية أن يؤدي دوره الحقيقي في ظل هذا الكم الهائل من المسؤوليات والمتغيرات؟

الإجابة ليست سهلة فنحن نعيش مرحلة تتغير فيها بيئة العمل بوتيرة غير مسبوقة، حيث تصدر قرارات وزارية بشكل مستمر وتتطوّر المنصات الحكومية بشكل متسارع وتتوسّع متطلبات الامتثال التشريعية ويتم توطين أنشطة جديدة ويعاد تنظيم المهن كل يوم وتقنيات تدخل إلى بيئة العمل بشكل يومي، وتتزايد في الوقت نفسه توقعات الإدارات العليا التي تنتظر من الموارد البشرية حلول سريعة وقرارات دقيقة ونتائج فورية.

في ظل هذه المنظومة المعقدة يقف موظف الموارد البشرية وحيداً محاولاً –في كثير من الأحيان– الموازنة بين حقوق الموظفين ومتطلبات الأنظمة واحتياجات المنشأة وأهدافها التشغيلية والإستراتيجية.

ولعل أكثر ما يميز هذه المهنة أنها من المهن القليلة التي تتعامل مع الإنسان منذ لحظة دخوله المنشأة وحتى انتهاء علاقته بها، تبدأ بالتوظيف ثم العقود ثم الرواتب ثم الإجازات ثم الأداء ثم التدريب ثم الترقيات ثم إنهاء العلاقة التعاقدية بعد انتهاء تجربة الموظف، وفي كل محطة من هذه المحطات يوجد نظام يجب الالتزام به وإجراء يجب تطبيقه ومسؤولية قانونية يجب مراعاتها بشكل صحيح.

ولو تأملنا المشهد الحالي سنجد أن موظف الموارد البشرية أصبح مطالباً بالإلمام بعدد كبير من الأنظمة والمنصات في الوقت ذاته، فهو يتعامل مع نظام العمل ولوائحه التنفيذية ويتابع منصات قوى والتأمينات الاجتماعية ومقيم ومدد وحماية الأجور ونطاقات وبرامج التوطين والعقود الإلكترونية والامتثال المهني والاشتراطات الحكومية وغيرها من الملفات التي تتغير باستمرار حسب تشريعاتها.

وهنا يبرز سؤال آخر أكثر أهمية: هل من المنطقي أن يتحمل موظف الموارد البشرية وحده مسؤولية متابعة كل هذه المتغيرات بينما بقية الإدارات تركّز على اختصاصاتها الفنية فقط؟

الواقع العملي يقول إن كثيراً من المنشآت لا تزال تنظر إلى الموارد البشرية باعتبارها إدارة تنفيذية بينما الحقيقة أنها أصبحت إدارة استراتيجية تمس جميع أعمال المنشأة، فقرار واحد يصدر من وزارة الموارد البشرية قد يؤثر على الميزانية وخطة التوظيف ونسب التوطين والعقود والتكاليف التشغيلية وربحية المنشأة.

التحديات التي تواجه موظف الموارد البشرية

ومن التحديات التي تواجه موظف الموارد البشرية أيضاً أنه يعمل دائماً بين أطراف متعددة تختلف مصالحها وتوقعاتها، فتطلب الإدارة العليا سرعة الإنجاز وتقليل التكاليف، بينما يريد الموظف المحافظة على حقوقه وتحسين مزاياه، في الوقت نفسه تطالب الجهات الحكومية بالامتثال الكامل للأنظمة والعملاء يريدون استقرار الخدمة، وفي النهاية يكون موظف الموارد البشرية الشخص الذي يحاول تحقيق هذا التوازن دون أن يميل لطرف على حساب آخر.

لذلك أرى أن موظف الموارد البشرية أصبح مطالباً بتعلُّم مهارات عديدة لكي يواكب هذه الاحتياجات المتنوعة وتوقعات أصحاب المصلحة المتزايدة؛ ولهذا كثيراً ما نجد موظف الموارد البشرية في موقف لا يحسد عليه، فإذا طبَّق النظام بحزم صار متشدد وإذا راعى الظروف الإنسانية قيل أنه متساهل، وإذا دافع عن حق الموظف وُصِف بأنه ضد الإدارة ومصالح العمل، وإذا دافع عن مصلحة المنشأة قيل أنه ضد الموظفين؛ يجعل هذا التناقض الموارد البشرية من أكثر المهن استنزافاً على المستوى النفسي والمهني.

ولا تقف التحديات عند هذا الحد فالأخطاء في الموارد البشرية غالباً لا تكون بسيطة، مثل خطأ في صياغة عقد قد يتحول إلى نزاع قضائي وخطأ في احتساب أجر قد يؤدي إلى مطالبات مالية وخطأ في نسب التوطين قد ينتج عنه إيقاف خدمات أو غرامات وخطأ في إنهاء العلاقة التعاقدية قد يكلف المنشأة تعويضات كبيرة وطويلة ولذلك فإن هامش الخطأ في هذه المهنة ضيقٌ للغاية.

ومع ذلك نجد أن الاهتمام بتأهيل موظفي الموارد البشرية لا يزال أقل من حجم المسؤوليات التي يحملونها ففي الزمن الذي تستثمر فيه المنشآت في تطوير الإدارات الفنية والتشغيلية لا يزال كثير من موظفي الموارد البشرية يعتمدون على الاجتهاد الشخصي لمواكبة هذا الكمّ الكبير من المتغيرات.

ومن وجهة نظري فإن المرحلة المقبلة تتطلب تغييراً في مفهوم وظيفة الموارد البشرية، لم نعد بحاجة إلى موظف ينفّذ الإجراءات فقط بل نحتاج إلى متمرس يستطيع قراءة الأنظمة وتحليلها وربطها بالواقع وإدارة المخاطر وصناعة قرارات تحفظ حقوق جميع الأطراف.

وهنا يظهر مفهوم الحارس الذكي..

الحارس الذكي ليس الشخص الذي ينتظر وقوع المشكلة ثم يبحث عن حلها بل هو الذي يستبق وقوعها مع إنشاء أنظمة تمنع المشكلة من الأساس، ويستخدم التقنية لتقليل الأخطاء، ويتابع المؤشرات قبل أن تتحوّل إلى مخالفات، ويُحوّل الامتثال إلى ثقافة يومية داخل المنشأة بدلاً من أن يكون مجرد رد فعل عند زيارة جهة رقابية.

ومن هنا تأتي أهمية الحلول الرقمية الحديثة مثل جسر التي لم تعد مجرد نظام لإدارة الموارد البشرية بل أصبحت منصة متكاملة تساعد المختص على تنظيم البيانات وتوثيق الإجراءات ورفع مستوى الامتثال وتقليل المشاكل التشغيلية ومنح موظف الموارد البشرية الوقت اللازم للتركيز على الجوانب الاستراتيجية بدلاً من الانشغال بالأعمال الروتينية؛ فالتقنية لا تلغي دور الإنسان لكنها تمنحه القدرة على أداء دوره بكفاءة أعلى.

وفي النهاية، إن مستقبل المنشآت لن يعتمد فقط على قوة منتجاتها أو حجم مبيعاتها بل أيضاً على جودة إدارتها للعنصر البشري الذي أكّدت مراراً وتكراراً أن جوهر مهنة الموارد البشرية هو إدارة رأس المال البشري بكفاءة وكلما كانت الموارد البشرية أكثر تمكيناً وأكثر معرفة وأكثر دعماً كانت المنشأة أكثر قدرة على مواجهة المتغيرات وتحقيق الاستدامة، فموظف الموارد البشرية اليوم لم يعد مجرد مسؤول عن شؤون الموظفين بل أصبح الحارس الذكي الذي يحمي المنشأة قبل أن تقع في الخطأ ويحافظ على حقوق الإنسان قبل أن تتحول إلى نزاع ويبني بيئة عمل مستقرة قادرة على مواكبة المستقبل وتحقيق الأهداف المنشودة.