كيف تستخدم بيانات الرواتب لتقليل معدل دوران الموظفين؟

حين ترتفع الاستقالات في منشأة، يصل السؤال إلى مدير الموارد البشرية عادة من الإدارة العليا بصيغة واحدة: لماذا يغادر الموظفون؟ والإجابة الأسرع التي تخطر للجميع هي الرواتب، فيُتخذ القرار الأسهل، وهو زيادة عامة بنسبة ثابتة لكل الموظفين، ثم تمر سنة وتتكرر الاستقالات بالوتيرة نفسها تقريبًا، ويعود السؤال نفسه ومعه سؤال جديد عن المبلغ الذي صُرف دون نتيجة.

جزء من المشكلة أن الأبحاث نفسها لا تعطي إجابة قاطعة. في استطلاع مركز Pew لعام 2022، ذكر 63% ممن تركوا وظائفهم في الولايات المتحدة أن ضعف الأجر كان من أسباب مغادرتهم، وهو رقم يُستشهد به كثيرًا لتبرير الزيادات. لكن تقرير Work Institute لعام 2025، الذي حلل أكثر من 14 ألف مقابلة خروج، وجد أن الأجور والمزايا كانت السبب الرئيسي في 8.2% فقط من حالات المغادرة، بينما جاءت فرص التطور الوظيفي في المقدمة بنسبة 18.9%..

ما يحسم الأمر في منشأتك تحديدًا هو بياناتك. والخبر الجيد أن أغلب ما تحتاجه موجود لديك الآن في مسير الرواتب وسجلات التوظيف، حتى لو لم يكن لديك سلم رواتب رسمي أو اشتراك في مسح رواتب مدفوع. هذا المقال يشرح كيف تقرأ تلك البيانات لتعرف إن كان الراتب فعلًا ما يدفع موظفيك للمغادرة، ومن هم الأكثر عرضة لذلك، وكيف تعرض الأمر على الإدارة المالية بطريقة تقنعها.

قبل أي إجراء.. تأكّد أن رقم الدوران نفسه صحيح

يُحسب معدل دوران الموظفين بقسمة عدد من غادروا خلال الفترة على متوسط عدد الموظفين فيها، ثم الضرب في 100، والمتوسط هو مجموع العدد في بداية الفترة ونهايتها مقسومًا على اثنين. فإذا بدأت منشأتك السنة بـ 110 موظفين وأنهتها بـ 118، وغادرها خلال السنة 21 موظفًا، فالمتوسط 114 ومعدل الدوران 18.4%.

كثير من المحتوى المنشور يقسم على عدد الموظفين في بداية السنة فقط، فيخرج الرقم في المثال نفسه 19.1%، وهو فرق يبدو صغيرًا لكنه يتسع في المنشآت التي تنمو أو تنكمش بسرعة، ويجعل مقارنة سنة بأخرى مضللة.

والرقم الكلي وحده قليل الفائدة لما نحن بصدده، لأنه يجمع من استقال بمن أنهت المنشأة عقده، ولكل منهما سبب وعلاج مختلفان تمامًا، لهذا توصي جمعية إدارة الموارد البشرية الأمريكية (SHRM) بحساب الدوران الطوعي منفصلًا. في المثال السابق، لو كان 16 من الـ 21 قد استقالوا بإرادتهم، فمعدل الدوران الطوعي 14%، وهذا هو الرقم الذي يعنيك حين تسأل عن أثر الرواتب.

ويستحق الأمر خطوة أخرى إن استطعت أن تفرّق بين من كنت تتمنى بقاءه ومن لم يكن رحيله خسارة كبيرة. خروج موظف ضعيف الأداء لا يُقلق أحدًا، أما خروج أفضل مهندسيك فهو ما يجب أن تركّز عليه. وانتبه كذلك للمغادرة في السنة الأولى، إذ يقدّر تقرير Work Institute أن نحو 40% من حالات الدوران تحدث خلالها، وكثيرًا ما يكون سببها عرضًا وظيفيًا لم يطابق توقعات الموظف منذ البداية، وهذا بحد ذاته مؤشر على الرواتب يمكنك قياسه.

وللتعريف الكامل بأنواع الدوران راجع مقال ما معنى معدل دوران الموظفين.

أيش بيانات الرواتب الموجودة لديك بالفعل؟

حين يسمع مديرو الموارد البشرية عبارة «بيانات الرواتب» يفكرون غالبًا في مسوحات السوق وتقارير الاستشاريين، ويؤجلون التحليل حتى تتوفر ميزانية للاشتراك فيها، لكن أقوى الإشارات عن علاقة الراتب بالمغادرة موجودة داخل منشأتك، ولا تحتاج مصدرًا خارجيًا لتستخرجها.

أولها تاريخ الراتب لكل موظف: كم كان راتبه عند التعيين، ومتى حصل على كل زيادة وبكم. من هذا السجل البسيط تعرف كم مضى على آخر زيادة لكل شخص، وكم نما راتبه منذ انضم إليك. الموظف الذي لم يتغير راتبه منذ عامين في سوق ترتفع فيه الأجور يتراجع فعليًا عن السوق كل شهر، حتى لو لم يشتكِ.

وثانيها ما يسمى ضغط الرواتب، وتعرّفه SHRM بأنه أن يتقاضى المعيّنون الجدد أجرًا يساوي أو يفوق أجر الموظفين الحاليين في الوظيفة نفسها. يحدث هذا تلقائيًا في أي سوق نشط، لأنك تعيّن الجديد بسعر السوق اليوم، بينما بقي القديم على راتب حُدد قبل سنوات.

ولا تحتاج لاكتشافه أي بيانات خارجية، قارن رواتب من عيّنتهم خلال آخر سنة برواتب من سبقوهم في الوظائف نفسها، وتذكّز الرواتب لا تبقى سرًا طويلًا بين الزملاء، فحين يكتشف موظف له ثلاث سنوات في الشركة أن زميلًا عُيّن الشهر الماضي يتقاضى أكثر منه، يبدأ غالبًا في النظر إلى الخارج.

وثالثها، وهو أكثرها إهمالًا، بيانات التوظيف نفسها. الرواتب التي يطلبها المرشحون، والعروض التي رفضوها بسبب الراتب، والحالات التي قدمت فيها عرضًا مضادًا لموظف تلقى عرضًا من جهة أخرى، كل ذلك مسح رواتب حي وحديث لسوقك أنت، وأدق أحيانًا من أي تقرير منشور. إذا كان فريق الاستقطاب يسجل هذه المعلومات في مكان واحد مثل نظام موارد بشرية وتخطيط قوى عاملة، فلديك بالفعل مرجع للسوق في الوظائف التي تهمك.

أما بيانات السوق الخارجية فتضيف طبقة أخرى حين تتوفر، وأكثر مقياس شائع يعتمد عليها هو نسبة الراتب إلى السوق (compa-ratio)، وهي راتب الموظف مقسومًا على منتصف نطاق راتب وظيفته، أو على وسيط السوق لتلك الوظيفة إن لم يكن لديك سلم رواتب.

النسبة 1.00 تعني أنه مطابق للسوق، و0.90 تعني أنه أقل منه بعشرة في المئة. والتحدي في السوق السعودي هو مصدر هذا الوسيط. المؤشرات الرسمية مفيدة لفهم الصورة العامة، فبحسب المرصد الوطني للعمل بلغ متوسط أجر السعوديين في القطاع الخاص في الربع الأول من 2026 نحو 9,331 ريالًا والوسيط 5,000 ريال، لكنها لا تخبرك كم يتقاضى محاسب أول في شركة توزيع بالرياض. لهذا المستوى تحتاج مسوحات تفصّل حسب المسمى والمستوى والقطاع والمدينة، مثل دليل الرواتب في السعودية من جسر وأداة مقارنة الرواتب، إضافة إلى أدلة الرواتب التي تصدرها شركات التوظيف سنويًا.

كيف تعرف إن كان الراتب سبب المغادرة فعلًا؟

الفكرة بسيطة قارن من غادروا بمن بقوا في الوظائف نفسها. إذا كان المستقيلون يشبهون الباقين في رواتبهم وزياداتهم، فالراتب على الأرجح ليس ما يدفعهم، والزيادة لن توقفهم. أما إذا اختلفوا بوضوح، فقد وجدت نمطًا يستحق أن تتصرف بناءً عليه.

لنأخذ منشأة متوسطة الحجم استقال منها 16 موظفًا خلال السنة الماضية، من أصل 114 في المتوسط. حين وضعت بيانات المستقيلين بجانب بيانات الباقين، ظهر هذا:

الأرقام هنا توضيحية، لكن النمط الذي تكشفه يتكرر في منشآت كثيرة إذ المستقيلون كانوا أقل أجرًا من زملائهم، وانتظروا زيادتهم الأخيرة ضعف المدة تقريبًا، ونسبة من تجاوزهم زميل أحدث منهم في الراتب أعلى بثلاث مرات. وحين نظرت المنشأة أعمق، وجدت أن تسعة من الستة عشر كانوا يتقاضون أقل من 90% من وسيط وظائفهم، وهي شريحة لا تتجاوز خُمس الموظفين. هذا يعني أن مشكلة الرواتب عندها ليست عامة، بل مركّزة في مجموعة يمكن تحديدها بالاسم.

وهذا النمط له ما يدعمه بحثيًا، ففي تجربة أجراها باحثون على موظفي جامعة كاليفورنيا ونُشرت في المجلة الاقتصادية الأمريكية عام 2012، أصبح من علموا أن رواتبهم أقل من وسيط زملائهم في الوظيفة نفسها أكثر ميلًا للبحث عن عمل آخر، بينما لم يتغير سلوك من كانت رواتبهم فوق الوسيط. أي أن المقارنة بالزملاء، لا الرقم المطلق، هي ما يحرك قرار المغادرة في كثير من الأحيان.

لكن انتبه لسبعة المستقيلين الآخرين في المثال، ومنهم اثنان كانت رواتبهم أعلى من السوق. هؤلاء غادروا لأسباب أخرى، والزيادة لم تكن لتبقيهم. هنا تفيد مقابلات الخروج، والأهم منها الحديث مع الموظف قبل أن يقرر المغادرة. تشير Gallup إلى أن 51% من المغادرين طوعًا لم يتحدث معهم أي مدير أو مسؤول عن رضاهم أو مستقبلهم خلال الأشهر الثلاثة التي سبقت مغادرتهم. وإن أردت التوسع في الأسباب غير المالية، فقد تناولناها في مقالة أسباب استقالة الموظفين وكيف تقلل التسرب الوظيفي.

وهناك حالة ثالثة تقع بين الاثنين، وهي الموظف الذي يتقاضى أجرًا عادلًا لكنه لا يعرف ذلك. وجد تقرير Payscale لعام 2025، المبني على أكثر من 325 ألف مشارك، أن 63% ممن تُدفع لهم رواتب عند مستوى السوق يشعرون بأنهم يتقاضون أقل منه، وأن من يعتقد أن راتبه أقل من السوق أكثر ميلًا بنسبة 45% للبحث عن وظيفة أخرى خلال ستة أشهر. في هذه الحالة قد لا تحتاج إلى زيادة، بل إلى أن يشرح المدير لموظفه كيف يُحدد راتبه وأين يقع من النطاق، وهي محادثة لا تحدث في معظم المنشآت.

كيف تقنع الإدارة بزيادة موجّهة للراتب بدل زيادة عامة؟

حين تذهب إلى المدير المالي بطلب زيادات، فالسؤال الذي ستواجهه هو «كم ستكلف وكم ستوفر؟» والجانب الأول سهل الحساب، أما الثاني فيتطلب أن تقدّر تكلفة المغادرة نفسها، وهي تكلفة لا تظهر في أي بند واضح في الميزانية، ولهذا يسهل تجاهلها.

تقدّر Gallup تكلفة استبدال الموظف بين نصف راتبه السنوي وضعفه، ويقدّر دليل مؤسسة SHRM للاحتفاظ بالموظفين التكلفة الإجمالية بين 90% و200% من الراتب، وتشمل هذه التكلفة الإعلان والمقابلات ووقت المديرين في التعيين، وفترة التدريب، والإنتاجية المفقودة إلى أن يصل البديل إلى مستوى من سبقه. ولأن الرقم يتفاوت كثيرًا حسب الوظيفة، فالأسلم أن تبني حجتك على الحد الأدنى، لأن الحجة التي تصمد بأقل تقدير أقوى من حجة تحتاج أعلاه.

في مثالنا، متوسط الراتب الشهري 9,000 ريال، أي 108,000 ريال سنويًا. بتقدير نصف الراتب فقط، كلّف كل واحد من المستقيلين التسعة في الشريحة الأقل أجرًا نحو 54,000 ريال، أي 486,000 ريال على الأقل خلال سنة واحدة. أمام هذا الرقم، كانت أمام المنشأة ثلاثة خيارات:

الزيادة العامة هي الأعلى تكلفة، وهي في الوقت نفسه الأقل أثرًا على المشكلة الفعلية، لأنها توزع جزءًا كبيرًا من الميزانية على من هم عند السوق أو فوقه، ولا ترفع الشريحة الأقل أجرًا بما يكفي. أما الزيادة الموجّهة فتغطي تكلفتها إذا منعت ثلاث استقالات فقط من التسع التي حدثت العام الماضي في تلك الشريحة. وحتى لو أضفت اشتراكات التأمينات الاجتماعية على الجزء الزائد من رواتب الموظفين السعوديين، تبقى الفجوة بين الخيارين واسعة.

وحين تعرض هذا على الإدارة، اعرض معه تكلفة عدم فعل شيء، وحدّد معيار الاختيار بوضوح حتى لا تبدو الزيادة محاباة، واتفق على مراجعة بعد ستة أشهر تقيس فيها معدل الاستقالة في المجموعة التي حصلت على الزيادة مقارنة بما كان عليه. هذا يحول الطلب من مصروف إلى قرار قابل للقياس، وهي لغة يفهمها المدير المالي أكثر من أي حديث عن الرضا الوظيفي.

أيش اللي يختلف بزيادة الرواتب في السوق السعودي؟

هناك اعتباران يجعلان تحليل الرواتب أهم في المنشآت السعودية مما هو عليه في أسواق أخرى.

الأول أن راتب الموظف السعودي لا يؤثر فقط على احتمال بقائه، بل على حساب نطاقات أيضًا. بحسب القرار الوزاري 61706، يُحتسب السعودي عاملًا كاملًا في نسبة التوطين إذا كان أجره المسجل في التأمينات الاجتماعية 4,000 ريال فأكثر، ونصف عامل إذا كان بين 3,000 وأقل من 4,000، ولا يُحتسب إذا قل عن 3,000.

فالموظف السعودي الذي يتقاضى 3,800 ريال يُحتسب لك نصف عامل، وزيادة 200 ريال شهريًا تجعله عاملًا كاملًا، وتعالج في الوقت نفسه سببًا محتملًا لمغادرته. وفي منشأة قريبة من حد نطاقها، قد تعني استقالة سعودي واحد الانتقال إلى نطاق أدنى، لذلك تستحق مراجعة رواتب السعوديين القريبة من هذا الحد أولوية خاصة. وللتفاصيل راجع مقال التوطين في السعودية: من الامتثال النظامي إلى تمكين الكفاءات.

والثاني أن تحليل الرواتب أصبح أداة امتثال، حيث يدرج جدول المخالفات الصادر بالقرار الوزاري 112377 في فبراير 2026 التمييز في الأجور بين الرجال والنساء في العمل ذي القيمة المتساوية ضمن المخالفات الجسيمة، بغرامة من 1,000 إلى 3,000 ريال عن كل حالة بحسب فئة المنشأة.

الفروق في متوسطات الأجور العامة بين الجنسين في السوق لها أسباب كثيرة ولا تعني تمييزًا بذاتها، لكن داخل منشأتك يجب أن تقارن رواتب الرجال والنساء في الوظيفة نفسها والمستوى نفسه، وأن يكون لكل فرق تفسير واضح في الأداء أو الخبرة. التحليل الذي تجريه لفهم الدوران يكشف لك هذه الفروق في الوقت نفسه.

أخيرًا.. من أين تبدأ؟

لا تحتاج إلى مشروع كبير أو ميزانية ضخمة لتبدأ بمعالجة مشكلة الدوران الوظيفي.. اسحب قائمة من استقالوا خلال آخر 12 شهرًا مع رواتبهم وتواريخ آخر زيادة لكل منهم، وضعها بجانب قائمة الباقين في الوظائف نفسها، ثم قارن بالطريقة التي عرضناها. إذا ظهر نمط واضح، فأنت تعرف الآن أين تذهب ميزانية الزيادات القادمة. وإذا لم يظهر، فقد وفّرت على منشأتك زيادة عامة لم تكن لتغير شيئًا، وعرفت أن عليك البحث في مكان آخر.

وكلما تكرر هذا التحليل كل ربع سنة بدل مرة في السنة، اكتشفت المشكلة قبل أن تتحول إلى موجة استقالات تؤثر على العمل. ولكن الصعوبة العملية أن رواتب الموظفين تكون عادة في نظام، وبيانات السوق في ملف آخر، وتواريخ الزيادات في ثالث؛ لذلك يجمع نظام إدارة التعويضات في جسر الرواتب الداخلية مع نطاقات السوق السعودية حسب الوظيفة، فتظهر لك الفجوات والشرائح دون عمل يدوي في كل مرة.