سياسة تخطيط القوى العاملة
هل تملك شركتك الكفاءات التي تحتاجها بعد عام؟ أو بعد خمس سنوات؟ تعطي سياسة تخطيط القوى العاملة والتخطيط للإحلال الوظيفي رؤية دقيقة لكيفية الاستعداد المسبق لسوق يتغير كل يوم. تحدد السياسة مكونات عملية التخطيط للقوى العاملة، ومنهجية التخطيط للإحلال الوظيفي، بالإضافة إلى أولويات خطط التطوير والترقيات وآلية التنبؤ بالحركة الوظيفية في الشركة.
المنشئ
نايف العوبثاني
|
مستشار الموارد البشرية
شارك الحاسبة مع زميل عمل
ما الذي تتضمنه سياسة تخطيط القوى العاملة؟
تتضمن سياسة تخطيط القوى العاملة والتخطيط للإحلال الوظيفي كيفية تحليل القوى العاملة الحالية والعوامل التي يتم على أساسها التنبؤ باحتياجات التوظيف المستقبلية لسد فجوات المهارات أو نقص الموظفين، كما تشير إلى النتائج التي تبنى على هذا التحليل بحيث يتم الربط بينه وبين الموازنة المالية والزمنية، بالإضافة إلى الجدول الزمني لتنفيذ عملية التخطيط على مدار أربعة أشهر.
ونظراً لأهمية تعيين الأدوار والمسؤوليات في عملية التخطيط، تحدد السياسة الجهة التي تقود دورة التخطيط وتضع جدول التنفيذ وتتناول مهامها بالتفصيل، بالإضافة إلى طبيعة الدور الذي يلعبه المديرون التنفيذيون والإداريون في العملية.
كما تنص سياسة التخطيط للإحلال الوظيفي على الوتيرة المطلوبة لإجراء التنبؤ بالحركة الوظيفية، والإطار العام الذي يحكم عمليات التوظيف والاستقطاب المهني وأهمية تماشيها مع احتياجات الشركة.
لا تغفل السياسة أيضاً الدور الذي يلعبه التوجه الاستراتيجي لخطط القوى العاملة لمواجهة التحديات المتسارعة مثل التحول الرقمي، وكل ما سبق في إطار من السرية وحماية بيانات القوى العاملة من الإطلاع غير المرخص له.
سياسة تخطيط القوى العاملة - جدول المحتويات
1. نظرة عامة
2. الأهداف
3. تخطيط القوى العاملة
4. التخطيط للإحلال الوظيفي
5. الأدوار والمسؤوليات
6. الترقيات واستعداد الأفراد للترقي
7. التنبؤ بالحركة الوظيفية
8. التوظيف والاستقطاب المهني
9. ربط الخطط الزمنية بالاحتياج
10. التوجهات الاستراتيجية وتأثيرها
11. السرية والوصول للبيانات
12. المراجعة والتحسين المستمر
13. الروزنامة الزمنية للتخطيط
لماذا تحتاج إلى سياسة تخطيط القوى العاملة؟
العمل مبكراً لتطوير القوى العاملة وضمان استدامة الأعمال ونجاحها المستمر على المدى الطويل.
التأكد من ملائمة القوى العاملة مع أهداف الشركة واستراتيجياتها.
التكيف مع احتياجات العمل المتغيرة وتقلبات السوق.
وجود خطة جاهزة لانتقال سلس واستمرارية العمليات حتى مع شغور منصب قيادي.
كيف تستخدم النموذج؟
حمل النموذج واقرأه جيداً.
أضف اسم الشركة والشعار وخصص بنود السياسة لتتوافق مع طبيعة وحجم القوى العاملة والمناصب المهمة.
شاركها مع فريق إدارة الموارد البشرية والمديرين، واجعل قرائتها إلزامية.
اعرض سياسة تخطيط القوى العاملة على خبير موارد بشرية\ قانوني لضمان امتثالها للقوانين.
اطلب عرض تجريبي
جسر هو نظام إدارة موارد بشرية متكامل ينجز المهام ويزيل التعقيدات، لتتفرغ لتطوير وتنمية موظفيك

الأسئلة الشائعة
ما هو تخطيط القوى العاملة؟
يعني مفهوم تخطيط القوى العاملة عملية المقارنة بين العمالة الحالية في الشركة وبين العمالة المطلوبة، بناء على تحليل القوى العاملة الحالية والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية، وتكمن أهمية تخطيط القوى العاملة في سد الفجوة بين الحاضر والمستقبل، بحيث تستطيع الشركة مواصلة تحقيق أهدافها واستراتيجياتها.
الهدف النهائي من تخطيط القوى العاملة هو تعيين العدد المناسب من الموظفين ذوي المهارات المناسبة في الأدوار المناسبة وفي الوقت المناسب وبالتكلفة المناسب ووفقاً لعقد مناسب، بحيث لا تتحمل الشركة أعباء أكبر من حاجتها ولا أقل، كما يجب أن يجري التخطيط للقوى العاملة بوتيرة منتظمة -كما تنص سياسة تخطيط القوى العاملة- لكي يكشف عن العقبات أو الأهداف غير الواقعية التي تجعل من تحقيق استراتيجية الشركة أمراً غير ممكن، ويسعى إلى التخلص من تلك العقبات.
ما هي الشروط التي يجب مراعاتها عند تخطيط القوى العاملة؟
توجد مجموعة من القيود الداخلية والخارجية التي تمثل شروطاً على عملية تخطيط القوى العاملة، لذلك ينبغي وضعها في الاعتبار، من أهم هذه الشروط:
- العوامل الخارجية: مثل التطور التقني (كالذكاء الاصطناعي) والظروف الاقتصادية (ركود وبطالة، طلب مرتفع على الكفاءات).
- الاتجاهات الاجتماعية والثقافية والصناعية: مثل مستوى مشاركة المرأة والحرص على الموازنة بين العمل والحياة، بالإضافة إلى اتجاهات العمل عن بعد والعمل المرن، وخدمة العملاء على مدار 24 ساعة.
- التغيرات النظامية: من أبرز هذه التغيرات برنامج السعودة، الذي ألزم باستيفاء نسب توطين محددة في القوى العاملة.
- مرحلة النمو: على سبيل المثال تحتاج الشركات الناشئة إلى سد فوري لاحتياجاتها من العمالة، بينما تركز الشركات المخضرمة على جذب الكفاءات القيادية والمتخصصة.
ما هي المبادئ الخمسة للتخطيط للقوى العاملة؟
المبادئ الخمسة لتخطيط القوى العاملة التي ينبغي أن تتم عملية التخطيط في إطارها هي:
- تحديد العدد المناسب من الموظفين: دون زيادة أو نقصان عن الاحتياجات والفجوات.
- اختيار المهارات المناسبة: التي يجب أن يمتلكها الموظفون الجدد من أجل أداء جيد ودور ناجح.
- الهيكل التنظيمي المناسب: يمثل الهيكل التنظيمي أساس العمليات وتكامل الأدوار الوظيفية معاً.
- المكان المناسب: اختيار مكان خطأ للموظف الجديد يعني تعطيل فعاليته وعدم الاستفادة من قدراته وإمكاناته بالكامل.
- التكلفة المناسبة: ينبغي أن يُحدد أجر الموظف بناء على معايير موضوعية تراعي ظروف العمل والجهد المطلوب بالإضافة إلى ميزانية الشركة.
ما مراحل تخطيط القوى العاملة؟
تخطيط القوي العاملة هو سلسلة من الخطوات التي تتكرر بانتظام كما يلي:
- فهم الهيكل الحالي للشركة وبيئة العمل: هل توجد خطط لزيادة الإنتاجية وتغيير الهيكل التنظيمي أو إدخال تقنية جديدة أو تحديثها؟
- تحليل القوى العاملة: دراسة مهارات وقدرات وخبرات الموظفين الحاليين ومستوى الشعور بالرضا، والاختلافات الديموغرافية بينهم وفروق العقود.
- تحديد احتياجات القوى العاملة في المستقبل: التنبؤ بالمهارات والقدرات المطلوبة في المستقبل.
- تحديد الفجوات في المهارات والمعرفة: تحتاج الوظائف المستقبلية إلى مهارات جديدة ووعياً رقمياً، يمكن سده إما بتعيين موظفين جدد أو تطوير الموظفين الحاليين.
- وضع خطة عمل: الهدف منها توضيح كيفية سد فجوات المهارات ومسارات العمل المحددة لحين بلوغ الهدف المطلوب من سد الفجوات.
ما أفضل ممارسات تخطيط الخلافة؟
فيما يلي أفضل ممارسات تخطيط الخلافة التي ينبغي اتباعها من أجل إحلال وظيفي ناجح:
- ابدأ التخطيط مبكراً قبل وقت كاف من الحاجة إليها واجعلها عملية منتظمة وليست عابرة.
- ضع خطة رسمية لتخطيط الخلافة تتضمن توثيقاً لمعايير اختيار المرشحين ومسارات التطوير اللازمة لتأهيلهم.
- حدد المناصب الحرجة التي تمثل دعامة العمل والمهارات والخبرات المطلوب امتلاكها لشغل هذه المناصب.
- قيم الموظفين الحاليين لتحديد المرشحين لشغل مناصب قيادية مع مراعاة أدائهم وإمكاناتهم وطموحاتهم.
- استثمر في التطوير المهني للمرشحين للخلافة سواء عبر التدريبات أو ورش العمل أو المصادر التعليمية.