سياسة التغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة
تحول التغيير من مجرد خيار إلى ضرورة للبقاء في ظل ظروف السوق المعقدة، لذلك تضع سياسة التغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة إطاراً لكيفية قيادة التغيير بوعي وبأقل قدر من الاضطراب. تتناول السياسة ضوابط إدارة التغيير وشروط إعادة الهيكلة بالإضافة إلى كيفية الاندماج والاستحواذ، وحقوق الموظفين المتأثرين، والمسؤولية المالية للشركة ودورها في الاحتفاظ بالكفاءات.
المنشئ
أحمد عبد الوهاب
|
مستشار الموارد البشرية
شارك الحاسبة مع زميل عمل
ما الذي تتضمنه سياسة التغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة؟
تتضمن سياسة التغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة استعراضاً لأنواع التغييرات التنظيمية التي تغطيها وتمس موظفي الشركة، والمعايير التي تلتزم بها لضمان إدارة هذه التغييرات بشكل مسؤول يحفظ حقوق الموظفين ومصالح الشركة على حد سواء.
تتناول السياسة الخطوات التي ينبغي أن تمر بها عملية إعادة الهيكلة في الشركة، فيما يخص الموافقات الإدارية وخطة الانتقال وغيرها، كما تتطرق إلى إرشادات تنفيذ الاندماج والاستحواذ بما يراعي احتياجات العمل وبحافظ على استمرارية التوظيف في الوقت نفسه.
تعالج السياسة أيضاً حالات إنهاء الخدمة، وأولويات التطبيق، بالإضافة إلى المعايير الموضوعية لاختيار الموظفين وتقييمهم، وتحدد من يكون مسؤلاً مالياً عن رد حقوق الموظفين المغادرين، مثل مكافأة نهاية الخدمة والإجازات المتبقية، بالإضافة إلى ما سبق تناقش السياسة الكيفية التي يتم بها إبلاغ الموظفين المتأثرين بالتغيرات التنظيمية لضمان الشفافية وعدم التأخر.
ونظراً لأهمية الدور الذي تلعبه الكفاءات في أوقات التحول، تتناول السياسة نهج الشركة في التعامل مع الموظفين المتميزين للاحتفاظ بهم وتقديم الموارد التي يحتاجونها.
سياسة التغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة - جدول المحتويات
1. الهدف
2. النطاق
3. المبادئ
4. عملية إعادة الهيكلة
5. إجراءات الاندماج والاستحواذ
6. ضوابط الإنهاء في حالات الدمج والاستحواذ
7. المسؤولية المالية
8. التواصل مع الموظفين
9. الدعم والتظلمات
10. المكافآت والتعويضات
11. الاحتفاظ بالكفاءات بعد الدمج
12. المراجع
لماذا تحتاج إلى سياسة التغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة؟
يساعد الوضوح الموظفين على تقبل التغيير ويقلل من مقاومتهم له.
الحفاظ على معنويات الموظفين بإرساء العدالة والشفافية في الأوقات الحرجة.
ضمان التوافق مع القواعد المنظمة لتسريح العمال وحماية الشركة من الوقوع في التمييز.
تعزيز قدرة الشركة على التكيف مع التغيير على المدى الطويل والحفاظ على بقائها في المنافسة.
كيف تستخدم النموذج؟
حمل النموذج واقرأه جيداً.
أضف اسم الشركة والشعار وخصص بنود السياسة لتتوافق مع طبيعة التحديات المصاحبة للتغييرات التنظيمية.
أضف السياسة إلى دليل الموظفين وشاركها في نظام الموارد البشرية جسر.
اعرض سياسة التغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة على خبير موارد بشرية\ قانوني لضمان امتثالها للقوانين.
جرب نظام جسر
جسر يمكّنك من إدارة الموارد البشرية والمواهب والتحكم بالمصروفات في نظام واحد. طوّر عملياتك وابدأ الآن بسهولة ويسر.
الأسئلة الشائعة
الهدف من سياسة التغيير ضمان فهم الموظفين للمسؤوليات والعمليات لرحلة تحول سلسة، لذلك ينبغي أن تكتب السياسة وفقاً لهذه الخطوات المنظمة:
- دراسة تجارب التغيير السابقة في الشركة وتقييم التحديات التي يواجهها الموظفون أثناء مبادرات التغيير، بحيث تعالج السياسة هذه التحديات بالتحديد.
- تحديد الأهداف والغايات من وضع السياسة وذلك في إطار من التوافق مع الأهداف الكبرى والرؤية المستقبلية للشركة.
- إشراك فريق متعدد التخصصات في الصياغة لضمان مراعاة وجهات النظر المتنوعة.
- صياغة السياسة بأسلوب واضح موجز ولغة مباشرة سهلة الفهم لجميع الموظفين.
- مشاركة مسودة السياسة مع المسؤولين ذوي الصلة لمراجعتها وتنقيحها قبل إصدارها بشكل رسمي.
تحتاج إدارة التغيير التنظيمي إلى قدرة على معالجة التعقيدات الملازمة للتحول بسلاسة والحفاظ على معنويات الموظفين في الوقت نفسه، تساعد هذه المبادئ الخمسة في تحقيق ذلك:
- الوضوح: تحديد السبب الأساسي من التغيير وهدفه والنتائج التي سيسفر عنها فيما يخص تحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة.
- التواصل: إبلاغ الموظفين بقرار التغيير في محادثات مفتوحة تساعدهم على استيعابه جيداً وإتاحة الفرصة لاستقبال الآراء ومناقشة المخاوف.
- التعاون: تعزيز الشعور بالمشاركة الجماعية والمسؤولية المشتركة في تنفيذ التغيير، بإشراك حقيقي للموظفين وأخذ وجهات نظرهم في الحسبان.
- الثقافة: الابتكار وقابلية التكيف قيم ثقافية أساسية تجعل التغيير رحلة مرنة وطبيعية لا معركة شاقة.
- الالتزام: تقديم الدعم من القادة وتوفير الموارد اللازمة لتنفيذ التحول في دلالة واضحة على التزام الإدارة بتعهداتها.
يشير مفهوم إعادة الهيكلة إلى إجراء تغيير كبير في الجوانب المالية والتشغيلية للشركة، قد يطال الديون أو العمليات أو الهيكل التنظيمي بهدف مواجهة ضغوط أو تقليل الأضرار المالية أو تحسين الأداء العام.
يصاحب إعادة هيكلة الشركة عادة إجراءات نوعية حرجة مثل خفض التكاليف بتقليل الرواتب، أو تقليص الحجم من خلال بيع بعض الأصول، كذلك عادة ما تلجأ الشركة إلى إعادة الهيكلة أثناء التحضير للبيع أو الاستحواذ أو الاندماج أو تغير الأهداف العامة أو نقل الملكية، بالإضافة إلى ما سبق تمثل الأرباح الضعيفة والإيرادات المتدنية وضعف القدرة على المنافسة أسباباً وجيهة تدفع في اتجاه إعادة الهيكلة.
تشمل المعايير العامة لإعادة الهيكلة أياً كان نوعها (إعادة هيكلة تنظيمية\مالية\ تشغيلية) كلاً مما يلي:
- شرعية عملية إعادة هيكلة المنشأة وتوافقها مع جميع مواد نظام العمل السعودي ولائحته التنفيذية.
- شفافية الإعلان والتنفيذ والتواصل الواضح والفعال مع كافة الأطراف المتأثرة بإعادة الهيكلة.
- يجب أن تكون خطة إعادة الهيكلة المقترحة واقعية وقابل للتحقيق وذات جدوى.
- مراعاة التأثير الذي يطال الموظفين والعملاء وأصحاب الحقوق المالية (مثل الدائنين) أثناء وضع الخطة.
- إجراء تحليل للتكاليف والفوائد المتوقعة يكشف عن تفوق الفوائد على التكاليف، ويدل على الجدوى المالية.
عادة ما تمر إعادة هيكلة الشركات بخمس خطوات رئيسية هي:
- توثيق قرار إعادة الهيكلة بشرح الهيكل الجديد والأسباب والفوائد المتوقعة وأدوار المشاركين في العملية والأدوار العرضة للتغير أو الإلغاء.
- الاجتماع مع الموظفين لإعلامهم بالتغييرات مع تقديم النصح لمن يتأثر دوره، وتوضيح الجدول الزمني للتنفيذ ومسار العملية بالتفصيل.
- إفساح وقت لإبداء التعليقات والاقتراحات وسماع آراء الموظفين فيما لا يتجاوز أسبوع تقريباً.
- دراسة الملاحظات والمقترحات التي قدمها الموظفون، واتخاذ قرار بتعديل الهيكل الجديد إذا دعت الحاجة إلى ذلك.
- بدء تنفيذ إعادة الهيكلة وتحديد مواعيد اجتماعات متابعة التنفيذ وإشعار الموظفين ..إلخ.