القوالب>سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب

سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب

كمقياس لتقييم الوظيفة نفسها وليس شاغلها، تعمل سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب كإطار منظم لكيفية إعطاء كل دور في الشركة وزناً نسبياً من أجل رواتب وترقيات وتعيينات أكثر عدالة. تحدد السياسة مواصفات تحليل الوظائف وتشرح كيفية التقييم باستخدام طريقة النقاط ومعايير إجراء المقارنة، ومن يقوم بها ومتى، كما تتضمن جدولاً لتقييم الوظائف بالنقاط.

سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب

المنشئ

نايف العوبثاني

|

مستشار الموارد البشرية

check markكتبه خبراء متخصصون
check markمرن سهل التخصيص
check markمتوافق مع القوانين السعودية

شارك الحاسبة مع زميل عمل

ما الذي تتضمنه سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب؟

تتضمن سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب إطار عمل منهجي لضمان العدالة والتنافسية في هياكل الأجور، والامتثال للوائح المنظمة مثل نظام التأمينات الاجتماعية. تعتمد السياسة على أسلوب النقاط لتقييم الوظائف، مع تخصيص أوزان لعوامل محددة لضمان تصنيف وظيفي منظم وشفافية داخلية وخارجية.

كما تتطرق السياسة إلى أن عملية تحليل الوظائف تتم من أجل تحديد الغرض من كل وظيفة، المهام، المعارف والمهارات المطلوبة، وتشير إلى الجهة المسؤولة عن إجراء التقييم بحيث تتضمن ممثلين عن جميع الإدارات، كما تنص على خضوع هذه التقييمات للمراجعة الدورية في إطار من النقاش مع الإدارات المختلفة.

تتناول سياسة مقارنة الرواتب عملية المقارنة، التي تتضمن جمع البيانات من مصادر موثوقة ومقارنتها بالوظائف المماثلة في السوق، مع أهمية المواءمة بين التوصيات وبين ميزانية الشركة واستراتيجيتها، وتوضح تأثيرات نتائج عملية المقارنة سواء على الرواتب أو الترقيات وفرص التطور المهني، كما تتضمن السياسة جدولاً لتقييم الوظائف يعتمد معايير مثل المعرفة والخبرة، حل المشكلات، المسؤولية، الاتصال، والقيادة والإشراف، وظروف العمل.

سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب - جدول المحتويات

1. نظرة عامة

    2. الأهداف

      3. إطار تحليل الوظائف

        4. منهجية التقييم

          5. حوكمة التقييم

            6. تكرار التقييم

              7. آلية مقارنة الرواتب

                8. متطلبات تقارير المقارنة المرجعية

                  9. تطبيق نتائج المقارنة

                    10. تحديد موقع الشركة في السوق

                      11. الارتباط بسياسات الموارد البشرية الأخرى

                        12. المرجعية النظامية

                          13. مراجعة وتحديث السياسة

                            14. الملحق: جدول تقييم الوظائف بالنقاط

                              لماذا تحتاج إلى سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب؟

                              check mark

                              الحفاظ على العدالة من خلال تحديد منصف للرواتب يضع في اعتباره المسؤوليات والواجبات.

                              check mark

                              إدارة أكثر كفاءة وتوفيراً لنفقات الأجور في ميزانية الشركة من خلال مواءمتها مع أسعار السوق.

                              check mark

                              تصنيف الوظائف الجديدة أو التي لحق بها تغييرات.

                              check mark

                              ضمان المساواة في الأجور للوظائف ذات المهارات والجهد والمسؤوليات وظروف العمل المتشابهة.

                              كيف تستخدم النموذج؟

                              1

                              حمل النموذج واقرأه جيداً.

                              2

                              أضف اسم الشركة والشعار وخصص بنود السياسة لتتوافق مع هيكل الوظائف في الشركة والصناعة.

                              3

                              شاركها مع قسم الموارد البشرية، واجعل قرائتها إلزامية.

                              4

                              اعرض سياسة تقييم الوظائف ومقارنة الرواتب على خبير موارد بشرية\ قانوني لضمان امتثالها للقوانين.

                              اطلب عرض تجريبي

                              جسر هو نظام إدارة موارد بشرية متكامل ينجز المهام ويزيل التعقيدات، لتتفرغ لتطوير وتنمية موظفيك

                              اطلب عرض تجريبي

                              الأسئلة الشائعة

                              ما هو مفهوم تقييم الوظائف؟

                              تعريف تقييم الوظائف: هي عملية ممنهجة لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة في الشركة باستخدام بيانات الشركة الداخلية وبيانات أخرى خارجية مثل المتوسط العام للأجور.

                              يضمن مفهوم تقييم الوظائف أن يحصل الموظف على أجر يتناسب مع قيمة الدور الذي يقوم به، وبناء على نتائج التقييم يتم تصنيف الوظيفة في المكان المناسب لها ضمن هيكل الرواتب في الشركة، وتكمن أهمية تقييم الوظائف في طبيعة العلاقة بين تقييم الوظائف وتصميم هياكل الأجور والرواتب، فالهدف منه إنشاء هيكل رواتب عادل ومنصف ومتناسق للجميع.

                              تتولى إدارة الموارد البشرية قيادة عملية تقييم الوظائف سواء بمفردها أو مع استشارة المتخصصين، وتستند إلى معايير متفق عليها مثل ظروف العمل والمهارات المطلوبة ودرجة صعوبة الواجبات وطبيعة الإشراف اللازم، وذلك لتقييم الدور نفسه وليس السمات الفردية لشاغل الدور أو مهاراته الشخصية.

                              ما هي طريقة النقاط في تقييم الوظائف؟

                              طريقة النقاط في تقييم الوظائف هي الطريقة الأكثر شهرة من ضمن جميع طرق تقييم الوظائف، وذلك لأنها تعد الأكثر شمولية ودقة وموضوعية وتسمح بإجراء مقارنات دقيقة بين الوظائف، لهذا استند إليها نموذج سياسة تقييم الوظائف بالأعلى، إذ تمنح هذه الطريقة كل معيار من معايير التقييم مثل المسؤولية والمعرفة والخبرة والجهد البدني عدداً محدداً من النقاط بناء على أهميته، ثم يتم تقييم الوظيفة بناء على هذه العوامل بجمع عدد النقاط الخاصة بكل معيار لتعكس القيمة النسبية للوظيفة نفسها.

                              تبدأ هذه الطريقة من طرق تقييم الوظائف بتحديد عوامل التقييم والفئات الفرعية لها، يلي ذلك تصنيف هذه العوامل وفقاً لأهميتها، ثم منح كل عامل عدد النقاط المناسب لتصنيفه في سلم الأهمية.

                              ما هي معايير تقييم الوظائف؟

                              تتنوع معايير تقييم وتوصيف الوظائف في الموارد البشرية لتشمل بنوداً مختلف يمثل كل منها أحد الجوانب المؤثرة في الأداء، من أشهر هذه المعايير:

                              • المعرفة والخبرة: الدراية التقنية أو الأكاديمية بكيفية أداء مهام العمل.
                              • حل المشكلات: القدرة على حل المشكلات المعقدة باستقلالية.
                              • المسؤولية: نطاق المسؤولية التي تفرضها الوظيفة عن الأفراد أو الموارد.
                              • الاتصال: الحاجة إلى التواصل مع الآخرين سواء داخل أو خارج الشركة.
                              • القيادة: مستوى التوجيه والإشراف المطلوب على فريق العمل.
                              • ظروف العمل: سواء الظروف البيئية أو الجهد البدني أو الذهني المطلوب.

                              كيف يتم إجراء مقارنة الرواتب؟

                              تتكون عملية مقارنة الرواتب من أربعة خطوات أساسية، هي:

                              1. اختيار مصادر البيانات المناسبة مع الصناعة والسوق المحلي ونوع الوظيفة، على أن تكون البيانات حديثة ومكتملة ودقيقة، على سبيل المثال التقارير الرسمية واستطلاعات الرأي.
                              2. تصنيف الوظائف بناء على المسؤوليات والمهارات ومستوى الخبرة المطلوب، وذلك لضمان أن الأدوار المماثلة والمتشابهة تندرج ضمن نفس التصنيف، ما يكفل العدالة في تحديد الأجور.
                              3. مراعاة أهداف الشركة واستراتيجيتها، على سبيل المثال قد تمنح شركة أعلى الرواتب في السوق لاستقطاب أفضل الكفاءات، بينما تنتهج شركة أخرى نهجاً وسطاً في الرواتب المدفوعة لتقليل النفقات.
                              4. وضع نطاقات ثابتة للرواتب بناء على المقارنة المعيارية بين الوظائف وتحليل البيانات السابقة، بحيث تمثل حداً أدنى وأعلى لكل وظيفة.

                              متى ينبغي إجراء مقارنة الرواتب؟

                              الوتيرة المثالية لإجراء مقارنة الرواتب هي مرة كل سنة، وذلك للحفاظ على مستوى تنافسية عالٍ للرواتب التي تقدمها الشركة، حيث تكفل هذه الوتيرةتحديث الرواتب لتواكب متغيرات السوق ومعدل التضخم وتوقعات الموظفين، إلا أنه في بعض الحالات يكون من المفيد إجراء مقارنة الرواتب بوتيرة أسرع، على سبيل المثال في حالة النمو السريع للشركة، أو العمل في صناعة ذات تنافس حاد مع ارتفاع الطلب على الكفاءات، أو في حالة اجراء إعادة هيكلة للشركة مثل الاندماج مع شركة أخرى.