تعريف تقييم الوظائف: هي عملية ممنهجة لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة في الشركة باستخدام بيانات الشركة الداخلية وبيانات أخرى خارجية مثل المتوسط العام للأجور.

يضمن مفهوم تقييم الوظائف أن يحصل الموظف على أجر يتناسب مع قيمة الدور الذي يقوم به، وبناء على نتائج التقييم يتم تصنيف الوظيفة في المكان المناسب لها ضمن هيكل الرواتب في الشركة، وتكمن أهمية تقييم الوظائف في طبيعة العلاقة بين تقييم الوظائف وتصميم هياكل الأجور والرواتب، فالهدف منه إنشاء هيكل رواتب عادل ومنصف ومتناسق للجميع.

تتولى إدارة الموارد البشرية قيادة عملية تقييم الوظائف سواء بمفردها أو مع استشارة المتخصصين، وتستند إلى معايير متفق عليها مثل ظروف العمل والمهارات المطلوبة ودرجة صعوبة الواجبات وطبيعة الإشراف اللازم، وذلك لتقييم الدور نفسه وليس السمات الفردية لشاغل الدور أو مهاراته الشخصية.

طريقة النقاط في تقييم الوظائف هي الطريقة الأكثر شهرة من ضمن جميع طرق تقييم الوظائف، وذلك لأنها تعد الأكثر شمولية ودقة وموضوعية وتسمح بإجراء مقارنات دقيقة بين الوظائف، لهذا استند إليها نموذج سياسة تقييم الوظائف بالأعلى، إذ تمنح هذه الطريقة كل معيار من معايير التقييم مثل المسؤولية والمعرفة والخبرة والجهد البدني عدداً محدداً من النقاط بناء على أهميته، ثم يتم تقييم الوظيفة بناء على هذه العوامل بجمع عدد النقاط الخاصة بكل معيار لتعكس القيمة النسبية للوظيفة نفسها.

تبدأ هذه الطريقة من طرق تقييم الوظائف بتحديد عوامل التقييم والفئات الفرعية لها، يلي ذلك تصنيف هذه العوامل وفقاً لأهميتها، ثم منح كل عامل عدد النقاط المناسب لتصنيفه في سلم الأهمية.

تتنوع معايير تقييم وتوصيف الوظائف في الموارد البشرية لتشمل بنوداً مختلف يمثل كل منها أحد الجوانب المؤثرة في الأداء، من أشهر هذه المعايير:

• المعرفة والخبرة: الدراية التقنية أو الأكاديمية بكيفية أداء مهام العمل.
• حل المشكلات: القدرة على حل المشكلات المعقدة باستقلالية.
• المسؤولية: نطاق المسؤولية التي تفرضها الوظيفة عن الأفراد أو الموارد.
• الاتصال: الحاجة إلى التواصل مع الآخرين سواء داخل أو خارج الشركة.
• القيادة: مستوى التوجيه والإشراف المطلوب على فريق العمل.
• ظروف العمل: سواء الظروف البيئية أو الجهد البدني أو الذهني المطلوب.

تتكون عملية مقارنة الرواتب من أربعة خطوات أساسية، هي:

1. اختيار مصادر البيانات المناسبة مع الصناعة والسوق المحلي ونوع الوظيفة، على أن تكون البيانات حديثة ومكتملة ودقيقة، على سبيل المثال التقارير الرسمية واستطلاعات الرأي.
2. تصنيف الوظائف بناء على المسؤوليات والمهارات ومستوى الخبرة المطلوب، وذلك لضمان أن الأدوار المماثلة والمتشابهة تندرج ضمن نفس التصنيف، ما يكفل العدالة في تحديد الأجور.
3. مراعاة أهداف الشركة واستراتيجيتها، على سبيل المثال قد تمنح شركة أعلى الرواتب في السوق لاستقطاب أفضل الكفاءات، بينما تنتهج شركة أخرى نهجاً وسطاً في الرواتب المدفوعة لتقليل النفقات.
4. وضع نطاقات ثابتة للرواتب بناء على المقارنة المعيارية بين الوظائف وتحليل البيانات السابقة، بحيث تمثل حداً أدنى وأعلى لكل وظيفة.

الوتيرة المثالية لإجراء مقارنة الرواتب هي مرة كل سنة، وذلك للحفاظ على مستوى تنافسية عالٍ للرواتب التي تقدمها الشركة، حيث تكفل هذه الوتيرةتحديث الرواتب لتواكب متغيرات السوق ومعدل التضخم وتوقعات الموظفين، إلا أنه في بعض الحالات يكون من المفيد إجراء مقارنة الرواتب بوتيرة أسرع، على سبيل المثال في حالة النمو السريع للشركة، أو العمل في صناعة ذات تنافس حاد مع ارتفاع الطلب على الكفاءات، أو في حالة اجراء إعادة هيكلة للشركة مثل الاندماج مع شركة أخرى.