استعن بنموذج السياسة التأديبية المرفق بالأعلى كنقطة انطلاق، ثم احرص على ما يلي أثناء الكتابة:

اجعلها شاملة وفصّل كل قاعدة لضمان الوضوح وتقليل سوء الفهم.

تناول عملية تأديب الموظفين بالتفصيل محدداً أنواع المخالفات التي تؤدي إلى إجراءات تأديبية.

اجعل توثيق مراحل العملية التأديبية سهلاً، بحيث يسهل على المدير والموظف تتبع المخالفة.

إذا امتدت العقوبات التأديبية للموظف إلى الفصل، وضح تبعات ذلك من حيث إشعار الموظف وحقه في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، بالإضافة إلى حقوق الشركة مثل إعادة الممتلكات وإغلاق الحسابات.

تتنوع الجزاءات التأديبية بحيث تتناسب مع شدة السلوك غير المرغوب فيه ووتيرته، وتتراوح بين:

التحذير اللفظي: غالباً ما يكون الطريقة الأولى للفت انتباه الموظف أو عندما يكون السلوك بسيطاً.

التحذير المكتوب: وذلك في وثيقة تنبه الموظف للعواقب المحتملة في حال تكرار السلوك.

فقدان أحد الامتيازات: في حال كان الامتياز مرتبطاً بالسلوك السيئ، مثل الحرمان من قيادة سيارة الشركة بسبب التهور في القيادة.

خطة لتحسين الأداء: تُعد حلاً علاجياً لنتيجة تقييم الأداء غير المرضية.

إعادة التدريب: يكون في حال أساء الموظف فهم مسؤولياته أو اعتاد على ارتكاب الأخطاء.

خفض الرتبة الوظيفية: يعني إعادة الموظف خطوة للوراء سواء في مسماه الوظيفي أو دوره أو مسؤولياته داخل الشركة.

وقف عن العمل: يُطلب من الموظف عدم الحضور إلى العمل أو المشاركة في أي مهام متعلقة به، انتظاراً لظهور نتائج التحقيق.

الفصل من العمل: هو الخيار الأخير إذا استنفذت كل الخيارات السابقة أو كان سوء السلوك جسيماً.

نص نظام العمل السعودي في المادة 66 على مجموعة الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل، وهي:

الإنذار.

الغرامة.

الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر.

الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام.

يحدث الفصل التأديبي إذا ارتكب الموظف أياً مما يلي:

إذا اعتدى على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.

إذا تملص من التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً تعليمات السلامة رغم إنذاره كتابة.

إذا أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.

إذا تعمد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل.

إذا ارتكب سلوكاً سيئاً، أو قام بعمل مخل بالشرف أو الأمانة.

إذا استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.

إذا لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.

إذا تغيب دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً في السنة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية.

لكي تكون المعاقبة قانونية وعادلة، ينبغي أن تتم وفقاً للخطوات الآتية:

تحديد المشكلة: بشكل موضوعي ومحايد بالرجوع إلى سياسة الإجراءات التأديبية.

التحقيق في المشكلة: إجراء تحقيق رسمي عن ماذا حدث ومتى وأين ولماذا ومن متورط فيه تحديداً.

عقد جلسة استماع: وذلك في الحالات الخطيرة، إذ يتم دراسة الحالة أثناء الجلسة للوصول إلى قرار.

اتخاذ الإجراء التأديبي: يتم على أساس تقييم مدى خطورة المشكلة وما إذا كانت حدثت من قبل.